次の方を対象にしています！
- 書籍「キーエンス解剖」の内容が知りたい
- キーエンスについて詳しく知りたい
- どうやって日本有数の大企業になったのか知りたい
- 平均年収2000万を超える理由が知りたい
- 粗利8割の理由が知りたい
「キーエンス解剖」を参考に説明します。
参考： キーエンス解剖
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キーエンス解剖 要約｜企業情報。まとめ
株式会社キーエンス（英: KEYENCE CORPORATION）は、大阪府大阪市東淀川区東中島に本社を置く、自動制御機器（PLCと周辺機器）、計測機器、情報機器、光学顕微鏡・電子顕微鏡などの開発および製造販売を行う企業。
創業者で現名誉会長の滝崎武光が、1974年（昭和49年）に兵庫県尼崎市で「リード電機」として設立、1986年（昭和61年）に社名を "Key of Science" に由来する「キーエンス」（KEYENCE） に変更した。本社・研究所は大阪市東淀川区、新大阪駅の近くにある。
海外売り上げ比率は50%を超える。現在、世界44カ国・200拠点で事業を展開している。2021年の国内企業の時価総額ランキングでは、トヨタ、ソニーグループ、に次いで国内3位になるなど日本を代表する優良企業として[7]、「カンブリア宮殿」などのマスコミでも登場することが多い。（Wikipediaより）
キーエンス企業情報
- 時価総額14兆円。日本3位の大企業
- 平均年収2183万
- 売上営業利益率55.4%
- 自己資本率93.5%
工場の自動化（ファクトリーオートメーション）が進むにつれて拡大していきた会社である。時価総額、平均年収どちらも見ても日本トップクラスであることがわかる。
書籍では、その秘密に迫る。
キーエンス解剖 要約｜プロセス重視。まとめ
一般的な企業が結果を重視しているのに対して、キーエンスはプロセスを重視していることが印象的だった。たとえば、顧客に営業し契約すれば結果として認められる会社が多い。キーエンスでは契約ではなく何社の顧客に何回営業できたかを重視している。
これは大きな違いである。半年頑張って1件も契約できなかったら会社から怒られることもあるだろう。キーエンスでは契約したかではなく、何社顧客に会ったのかが指標になる。そのためコツコツ頑張れば達成できるようになっている。
もちろん、ただ顧客に会えばいいという訳ではない。契約を取るのが目的なのだから、そのための準備を怠らない。毎日ロールプレイングという習慣がある。上司と部下で顧客とセールスに分けて練習を毎日行う。
営業に対してそこまで行っている会社を私は見たことがなかった。
顧客に会うことが個人のKPI（重要業績評価指標）になっているのだから、毎日何十件も電話を掛け、アポイントを取り、会いに行ってセールスを行う。これを行わないと評価に結びつかないので、社員は必死で行う。
複数の顧客に会ったあとは自社に戻りセールスの練習が待っている。これを毎日行っているのだから経験値がたまっていく。他の企業よりも早く人が育つのは頷ける。
しかし、多忙すぎて付いていけない人は出てきそうだと感じた。そこでキーエンスについて調べてた結果次のことが分かった。
- 離職率は3〜10%程度。日本の平均が14%程度なので、それよりは低い
- 給料が高いので頑張れる
- 初年度から年収1000万以上を狙える
- 平均年収は2000万を超える
- 労働時間の管理はしっかりしている。平日は残業しても20時まで。土日の出勤は基本なし
上記内容は良さそうに思える。
またセールスを成功させるための秘訣がいくつかある。外出した場合は外報と呼ばれる、どんな準備をして、どこに訪問し、誰と合ったか、反応はどうだったか、などを書き込み社員同士で共有する文化がある。外報には商談から5分以内に書くルールもある。スピード感を大事にしている。
社員は「行動した結果を書かなければ、やっていないのと同じ」という発想を持っている。だから顧客や自らの行動を細かく記入していく。
結果を出し続けているキーエンスだが、評価は結果や成果ではなくプロセスを重視している。報酬に反映するKPIに設定しているのは「やれば確実にできるもの」だ。行動を変容させれば結果がついてくる、という考えがベースにある。
商談件数やキーマンのフォロー率など、KPIは数十個あるという。それぞれがプロセスに焦点があたり行動すれば数字を伸ばせ成功に近づけるようになっている。
さらに社員間で「勝ちパターン」の共有がされる。「Aさんは○○の条件のときに商談が成功した」などである。それにより営業に磨きをかけているのだ。
また営業担当の上司が、顧客に対してフォローの電話をすることを「ハッピーコール」と呼んでいる。担当営業が1日に10件近く営業するなかですべてを完璧にこなせるわけではないため、上司が顧客に電話をかけフォローをしている。
営業担当でも、ちょっとしたプログラミングならできる。顧客がソフトウェアの操作や動作で困っていたら営業が解決することもあるという。知識もあり営業もできる二刀流なのだ。
また営業する上でよく言われるのが「ニーズの裏のニーズを探れ」ということだ。なぜこれが必要なのか？これを導入してどんな成果を望んでいるのか？を問い、本当に欲しい物、叶えたいものが何かを明確にしていく。
社内には「ニーズカード」というものあり、1人月に1回以上提出することになっている。ニーズカードは「世の中にあるものでは、まだこれができない」というニーズを書き込んでいくものであり、技術を理解している人が顧客の話すニーズを汲み取ってカードに落とし込むことで、的を得た商品開発につながっている。
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キーエンス解剖 要約｜期待を超え続ける商品を生み出す。まとめ
開発が進んで試作機ができると、議論が活発になり「もっとこうしたほうがいい」というポジティブな予想外が生まれることがある。最大の付加価値を上げる、のが企業理念だ。技術的に大変だったとしても、価値があるならやりましょう！となるのが企業文化。
一般的なメーカーは指定されたスペックで機器を作ろうとするが、キーエンスは指示された仕様からさらに価値を高めようとするマインドがある。改善すべき点があれば提案し、商品を仕上げていく。この「ひと手間」が商品の付加価値を引き上げる。それらの付加価値もあり、高くても飛ぶように商品が売れている。社内では粗利8割を目安としている。
創業者の滝崎氏はインタビューで「どういう商品を開発するか、お客さんから言われて決めているようでは、すでに遅いんです。顧客の要望どおりのものを作っていても、付加価値は高くならない」と述べている。さらに「顧客自身が気づいていないような潜在需要を掘り起こさないとダメです」とも言っている。
他のメーカーでも技術的にはできるが、こういう組み合わせはしないな、という商品を提案しくるのがキーエンス。機能と機能、機能と使いやすさの組み合わせで他製品よりも使い勝手がいいという価値を生み出すのが勝ちパターンと語る。
商品開発に至るまでは2つの承認プロセスが必要で、ひとつは「着手承認」。アイデアの中から試作品を作る段階に進めたいものを選び出し、企画書を作成する。企画担当者は商品化を真剣に検討するアイデアを常に30個抱えているが、実際に着手するのは3個程度。次に「商品化承認」を得る。一般的な企業における「新商品開発の稟議」に相当する。試作の目処が立ったら、さらに不快市場調査、技術検討、事業としての仮想精の調査を実施する。そこを追加したものが商品化される。
ヒヤリング件数は重要な指標となる。20〜30件の顧客からヒヤリングし企画書にまとめないと通らない。企画書を通すのも大変で長い時では1年がかかりで企画書を作ることもある。
また他者と比較されるため、一般的な機能は他者と同等の機能だけど、うちはここが強みです！のように言うが、キーエンスは違う。必要最低限な機能まで絞り込み、その中で一部の機能を尖らせることで、他にない商品を生み出している。機能を絞ることはコストダウンにもつながる。また開発費は基本12ヶ月で回収できるような提案が求められる。売上ではなく粗利での計算をする。
商品開発を進めていくと、こういう機能を追加してみる？という提案が出てくる。そのときの判断基準は「顧客に提供できる価値」である。長期間に渡ってニーズを調べ尽くした企画担当者はすぐに判断できるように、開発にはずっと関わる形になっている。
次に納品についても拘りがある。「即納」を徹底している。注文があれば、その日に出荷しているのだ。WEBやカタログにのっているすべての商品、価格が1000万を超えるようなものでも注文があればすぐに出荷される仕組みになっている。基本在庫を抱えたくない企業が多い中、直近の利益よりも在庫を積んで当日出荷を重視している。
キーエンス解剖 要約｜理詰めを貫く社風と規律。まとめ
2182万。これはキーエンスの平均年収で国内の上場企業ではトップクラスだ。個人が成果を出したらインセンティブを与える会社もあるが、キーエンスでは、それはしない。なぜなら、顧客の景気に成果が左右されてしまうからだ。だからこそ、結果ではなく、どういうアクションを取ったかというプロセスを大事にしている。
転職のプラットフォーム OpenWork でキーエンスの評価を見てみると5点満点で4.22。登録されている全企業の上位1%に入る高評価。月の残業時間は57.2時間で、業界平均の2倍は残業をしている。ハードワークだが社員の評価が高い企業なのである。給与をモチベーションにできる社員が多く、自然と行政を上げるために行動するというサイクルが回っているのだ。
「時間チャージ」という概念があり、社員1人が平均で1時間あたりどのくらいの粗利を生んだかを示す数字になっている。この数字を念頭に起きながら仕事をしているのである。例えば企画書を書く場合、実行や管理に何時間かあｋるのか、外部への支払いがどのくらいの金額化、などを書き込んでいく。そのときに自分の時間チャージよりも外部委託の方が安ければ、積極的に外注していく。社員1人1人が時間チャージを気にしながら動いているのである。
また社内では情報の囲い込、独り占めはダサいとされており、常に共有されるのが文化になっている。徹底的な情報の可視化、それによる行動が報酬の仕組みによっていい方向に誘導するのがキーエンスの考え方。ズルをしていないか内部監査も積極的に行われいて、電話の件数の水増しが無いかなど不正チェックがされる。正直にやっている人を正しく評価し、嘘をついている人を見逃さないようにしている。
行動を可視化するキーエンスだが、それはマネージャも同様である。360度評価を1990年には導入していた。管理職をその上の上司が評価するだけでなく、周囲の同格の社員や部下も評価する手法だ。キーエンスでは「マルチアセスメント」と呼ばれている。目的は「責任者のマネジメント力の開発を促進するため」だ。
そんなキーエンスに入社するのも一筋縄ではいかない。志望動機の代わりに20秒自己PRという短時間で自分をアピールできるか見ている。さらに説得面接がある。「私は○○が好きではないのですが、好きになるように説得してみてください」という課題だ。他にも「要素面接」というのがあり、「○○の要素を3つ教えてください」（例：売れている営業マンに共通する要素は？）という課題が出される。またキャリパーを使った性格診断もさせている。最終面接のときには審査結果を志望者にフィードバックするのだ。
キーエンスの伝統的な考え方は、優れたホームランバッターがいるというよりは、どちらかというとアベレージヒッターをしっかり揃えて、平均値を上げながら強化していく。それがキーエンスの営業チームの基本的な思想。優秀だが、自分のことしか考えていない、スーパースターはいらないのだという。
ここから先は書籍をお読みください。
参考： キーエンス解剖
最後に本をお得に読む方法を2つ紹介します。
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