次の方を対象にしています！
- 1on1ミーティングについて知りたい
- 1on1ミーティングを導入したい
- 1on1を取り入れているが、やり方を見直したい
1on1ミーティング（以降、1on1）は効率よく人材育成するための方法です。
組織やチームで、人を育てようとするものの「育て方が分からない」という方は意外と多いのではないのでしょうか。
ぜひ、1on1を実践してメンバー、そしてチームが成長するのを実感してみてください。
良いチームはシナジー効果（相乗効果）で何倍もの力を発揮します。
人はどういう時に成長するのでしょうか？
「自分で行動し、自分で気づいた時」です。
人から言われたことよりも自分で気づいたことは学びがあったと感じますよね。
この「気づき」と「行動」の繰り返しで人は成長します。
気づきが増えてくると点と点だったものが結びつき、さらに成長します。
その手助けをするのが1on1です。
つまり、上司がメンバーを育てるのではなく、メンバーが自ら気づき行動する手助けをするのです。
1on1を広めたのはヤフー（Yahoo）と言われています。そんなヤフーの1on1のルール、進め方を余すところなくご紹介します。
参考：ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法
ブログや本を読むのが面倒な方は、聞き流せるAudibleがオススメ！
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ヤフーの1on1とは【要約まとめ】
メンバーと上司が1対1で行うミーティングのことです。
ヤフーの1on1の目的は「効率のよい人材育成」です。
そのために、以下2つを心がけます。
ポイント
社員の経験学習を促進する
社員の才能と情熱を解き放つ
経験学習を促進する
成長の要素は次の3つです。
- 7割は、仕事経験から学ぶ
- 2割は、他人から学ぶ
- 1割は、研修や書籍から学ぶ
ほとんどは仕事経験から学ぶのですね！
学びのサイクル
- 経験をする
- 内省する、振り返る
- 教訓を活かすために概念化する
- 教訓を活かし、新しい状況に適用する
このサイクルを自ら回せる人は、なかなかいません。
そのため、1on1を通して、メンバーが自問自答できる環境を整えます。
社員の才能と情熱を解き放つ
自分の才能にあった仕事、情熱を持てる仕事を見つけたら、自分の力を十分に発揮できます。
自分にあった職業を探すためにも様々な経験をしてみましょう。
上司は、メンバーの得意なことを見つけられるように支援します。
また、自分だけでは気づけないこともあります。他社から観察してもらい自分を知りましょう。
自分では気づいていなかったけど、他人よりも優れている部分があるかもしれません。
例えば、「メールの文章がうまい」「資料の図が見やすい」など。
ヤフーではアサインよりチョイスといって、上司から言われた仕事ではなく、自分から仕事を選択していくことを重視しています。
メンバーの活躍できる職を探すことは上司の仕事です。
1on1 のルール
ヤフーのルールを見てみましょう。（上司目線です）
- 1対1で行う
- 相手のために行う
- トップダウンで行う（役員と部長、部長と課長、課長とメンバーのように全員行う）
- 週に1回30分
- メンバーの意見を十分に聞く
- 次のアクションを決める
気をつけるポイントです。
ポイント
- 状況や進捗確認の場ではない
- 上司の考えを先に言わない
- メンバーの話を遮らず、考えをすべて聞く
- メンバーの話から勝手に想像してもアドバイスをしない（コーチングとティーチングを区別する）※後述します
- 次の行動を上司が決めてはいけない
- 決めすぎると上司依存になる。自分で決定できなくなる。
- 質問するときはクローズドクエッション（はい、いいえで答えられる質問）は避け、オープンクエッションを心がけましょう
1on1の効果
1on1をやることで様々な効果が期待できます。
- メンバーの成長、企業の成長
- 上司とメンバーで話すきっかけが生まれる、信頼関係が築ける
- 苦手な人でもコミュニケーションすることでギャップが埋まる
- 相談がタイムリーにできる
1on1の進め方
1on1はどのようなことを話せばよいのでしょうか。
「ティーチング、コーチング、フィードバック、学びの確認」と4つ行うことがありますので、一つずつ紹介します。
ティーチング
1on1は「今日は何を話そうか？」からはじめる。
上司から話題を提供するのではなく、メンバーが「今、感じていること」を素直に話してもらう。
メンバーが話し始めたら、上司は意見を言わず「もっと詳しく聞かせてほしい」と深堀りしてください。
何か思うことがあっても、グッと我慢して傾聴します。
内容についてアドバイスせず「それで、どうする？」「どうやって進める？」「いつやるの？」とメンバーが考えるように進めます。
上司が答えを言うことは、メンバーの成長の妨げにしかなりません。
このメンバーの考えを引き出すのがコーチングです。
ティーチング
ティーチングは相手の知らないことを教えます。
例えば、社内の交通費精算が分からないメンバーがいたら教えます。相手が知っていた方がよいが、知らないのであれば教える。これがティーチングです。
コーチングを混在しないように気をつけてください。
仕事の進め方で困っていた場合、解決方法は複数ある場合が多いでしょう。
その答えを上司が教えるのはティーチングではありません。
この場合はコーチングと捉え、メンバーに考えてもらうようにしましょう。
フィードバック
フィードバックは相手の至らない点を指摘することではありません。
メンバーの行動した結果をインプットに還元し全体を調整することが目的です。
上司とメンバーの見え方に差がある場合は、確認し、差を縮めていきます。
「プレゼンのときに早口になるよね」など自分では気づいていないことを言ってあげることで、メンバーが自分自身を知るきっかけになります。
メンバーが改善点に気付くことが大切です。
学びの確認
行動をした後は、感じたことを素直に話してもらいましょう。
「今回のことから何が学べた？」「次に何を活かすの？」と聞くことで深く考えるようになります。
例えばプロジェクトが終わって振り返らずに次のプロジェクトに進んでしまっては何が良かったのか悪かったのか理解しないままです。
振り返り次の成長へとつなげましょう。
会話の内容
一例ですが、次のようなことを聞くと良いかもしれません。
- 今週、良かったことは何か？
- 今週、悪かったことは何か？
- 今週、経験したことは何か？
- 今週、学んだことは何か？
上記の他にも、今週に点数を付けると何点か？
相手が70点と答えた場合
なぜそう思うか？残り30点は何が足りなかったと思うか？それを埋めるにはどうすれば良いか？と深堀りするのも有効です。
ヤフーの1on1導入に向けた働きかけ【要約まとめ】
1on1をしたことのない組織、チームの場合、導入に反発する方もいるでしょう。
まずは、1on1を体験して効果を知ってもらうのが近道です。
1on1は、トップダウンで行いましょう。（役員や部長も行う）
トップダウンで行うと、1on1を受けて成長したメンバーが上司になったとき、自分も1on1に力を入れようと良い循環が生まれます！（継承されていく）
また、管理職やリーダーからすると「やることが増える」と感じてしまう人がいます。
ヤフーでは、管理職やリーダーの人は、自分の役割を見直しています。
上司の役目は「メンバーが活躍できる舞台を作ること」です。
ヤフーでは、これが出来ないリーダーは、管理職から外れることになっています。
組織やチームを変えたいのであれば、このぐらいの覚悟は必要ですよね。
1on1のトレーニング
1on1をやる側も成長していく必要があります。
定期的にトレーニングして1on1の質を高めましょう！
1on1トレーニング方法
役割分担
- 上司役（トレーニングを受ける人）
- メンバー役
- オブザーバー（会話を記録する）
- シャドーコーチ（上司役の表情や身振り、言動を観察する）
- シャドークライアント（メンバー役の表情や姿勢を観察する）
役割を決めたら実際にトレーニング（1on1）を行ってみます。
トレーニング後にフィードバックを受けます。フィードバックの内容は次の通り。
- 内省効果（振り返り）できたか
- 気づかせることができたか
- キャリア支援ができたか
- 目標に向けた支援ができたか
上記を点数化して、次につなげます。
ヤフーの1on1実施で目指すのは、人財開発企業【要約まとめ】
ヤフーは人財開発企業を目指しています。
理由は、働いた分、お金を払うのが会社ではないと思っているからです。
社員と会社はパートナーであり、会社は社員を成長させ、社員が成長することで会社が伸びることを目指しています。
今後は、賃金も雇用も保証される時代ではありません。
一人ひとりがキャリアを考え、道を切り開いていく、会社はそれを手助けしながらともに成長することが大切です！
ブログや本を読むのが面倒な方は、聞き流せるAudibleがオススメ！
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