「任せるコツ」を紹介します！
次の方を対象にしています。
- 書籍「任せるコツ」の内容が知りたい
- メンバーに仕事を任せたい
書籍「任せるコツ」を紹介します。仕事をどのようにメンバーに任せていくか、そして、どのように成長させていくか悩んでいる人に向けた一冊です。
「自分でやったほうが早い」「無責任」「仕事を押しつけている」といった理由で、部下に仕事を振らずに自分自身でこなしていませんか？
Amazonより引用
しかし、それは部下にとっても、リーダーである自分自身にとっても最大のパフォーマンスを発揮できない原因の一つです。著者自身が任せてこなかった失敗経験から、任せることの重要性と部下育成・成長、対応の仕方までをわかりやすく解説。
相手のことを考えた「正しい丸投げ」は、個人も組織も劇的に成長することができます。
「任せるコツ」を紹介します。
参考：任せるコツ
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任せるコツ【要約】｜書籍の目次
- パート１ ドラッカーが教えてくれない「丸投げ」の極意
- 第１章 「どう頼むか」にはコツがある
- 第２章 「誰に頼むか」ですべてが決まる
- 第３章 「丸投げ」の前後にあるもの
- 第４章 時代に合った任せ方
- 第５章 それでも「任せられない人」に
- パート２ 任せて伸ばす「丸受け」できる人材の育て方
- 第６章 育成の真髄
- 第７章 任せる技術は褒める技術
- 第８章 モチベーションの上げ方「4＋１」
- 第９章 任せて最高の成果を出すために
任せるコツ【要約】｜書籍の全体像
根本にあるのはチームや組織で仕事をするなら「任せないと人は育たないし、組織も成長しない」です。
しかし、自分でやった方が早い！任せてミスすると大変なことになる！とメンバーに仕事を任せられないリーダーやマネージャは多いものです。
そう思っている人に向けて、それでも任せていきましょう！と背中を押してくれる本です。
任せることに慣れていない人向けに「どのように任せればいいのか」「誰に任せればいいのか」。任せた場合のメリットやデメリット。
そこから丸投げするまでの方法が分かります。
書籍では「空気のようなリーダー」を目指そう！と書かれています。リーダーはサポートに徹して、メンバーが成果を上げてくれる。
メンバーの成果がチームの成果となり、それがリーダーの評価になります。私なりに気になった内容をまとめます。
任せるコツ【要約】｜任せることのメリット・デメリット
メリット
- 成長を促せる：ロミンガーの法則では、人は経験から7割、他者から2割、研修から1割を学ぶそうです。経験させるのが圧倒的に学ぶのです
- 主体性が高まる：任せることで自分ごと化して、自ら動くようになります
- モチベーションが上がる：主体性と同じでモチベーションも上がります。ただし任せたことが本人の興味のある領域内である必要があります
- 組織強化：個人が強くなることで組織も成長します。個人の集合が組織です
- リーダーの手が空く：リーダーはマネジメントに集中できるようになります
デメリット
- 結果が読みにくい：任せた結果どのように結果になるか分かりません。誰に何を任せるか、見極める必要があります。さらに時には失敗させて学ばせる必要もあります。失敗しても問題のないタスクから任せるようにしましょう
- 失敗させる可能性が高くなる：失敗も視野に入れて任せましょう。失敗が致命傷にならないようにリスクマネジメントも必要です
- 時間がかかる：リーダーが自分でやったことが早いのを理解した上で任せましょう
- クオリティが下がる：最初から完璧を求めないようにしましょう
- 「丸投げした側」は無責任と思われる：任せてもメンバーのことをしっかりと見ているよ！という姿勢が大事です
- 過労：任せたことで本人は絶対成功させよう！と無理をしてしまう可能性があります
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任せるコツ【要約】｜丸投げの極意
メンバーがどのような人物かをしっかり見極める
「任せる」と言っても自分が任せたいものを、相手に任せるのは違います。誰に任せるのか、そして、その人のWHATとCANに合っているかを見極めましょう。
適正である「何ができるか？（CAN）」と意欲である「何がしたいか？（WHAT）」を確認し、その重なる部分にマッチするタスクを相手に任せると、相手のモチベーションが上がります。
これは人によって違うので、メンバーひとりひとりと向き合い確認する必要があります。
ドラッカーは次のように言っています。
「人がなにかを成し遂げるのは、強みによってである。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい」
上記から「任せたいから任せる」ではなく「相手を見て、相手に合わせたタスクを任せる」にシフトチェンジしていきましょう！
得意・不得意
人には得意・不得意があります。すべてが完璧な人間なんていません。でもそれでいいんです。各自の不得意を補い合うのがチーム。
計算が得意なメンバーに計算を任せればいいのです。プレゼンが得意なメンバーにプレゼンを任せればいいのです。
お互いが得意・不得意を出し合って、補い合うことで強いチームになるのですから。全員が全部のことを完璧にできるチームなんてありません。
リーダーも同じです。リーダーにも不得意なことがあっていいし、それを得意なメンバーに任せていいのです。
1 on 1
メンバーとリーダーが定期的に行う、メンバーのためのミーティングが1on1です。
リーダーはメンバーの話を聞くことに徹します。8割聞いて、2割話すが良いでしょう。
「重要度が高くて、緊急度が低い」話題を重視してください。メンバーが本当にやりたいことです。
先程のCANとWHATの重なる部分の話かもしれませんし、将来のキャリアの話かもしれません。または業務上の悩みかもしれません。
それらを聞くことでメンバーとの距離を縮めるとともに、話を整理してあげましょう。
話して、考えて、答えを出すのはメンバーです。その手助けをするのがリーダーです。
このような話を定期的に聞くことで、メンバーにどのようなタスクを任せるといいか見極められます。
リーダーシップのタイプ
時代とともにリーダーシップは変わってきています。
- 支配型リーダーシップ：リーダーがすべてを決めて、メンバーはリーダーの決定に従います
- サーヴァントリーダーシップ：メンバーを主役と捉えて、成果を最大化します。リーダーはメンバーを支える役目です
- インクルーシブリーダーシップ：多様性のある組織では理想とされるリーダーです。ひとりひとりの自主性を大事にし、その人の価値観に合わせます
一昔前は支配型リーダーが多かったのですが、現代ではサーヴァントリーダーシップが好まれる傾向にあります。多種多様なメンバーがいるチームではインクルーシブリーダーシップも求められます。
昔ながらのやり方に引きずられないように、現代のあり方に合わせていくとうまく行きます。
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とにかく任せてみる
最初は任せるのも勇気がいるものです。
自分の身近にいて信頼できる人にまず小さめのタスクから任せてみましょう。逆に新人に大きな仕事を任せて失敗してしまったら大変なことになります。
スモールスタートで、失敗してもいいと思えるタスクを、信頼できる人に渡すことがスタートです。そこから徐々に渡すタスクを大きくしたり、渡す人を広げていけばいいのです。
失敗しそうになると、つい口を出して改善したくなりますが、任せたのであれば失敗するまでを見守るようにしましょう。
失敗は大きな学びです。その経験を得て成長するものです。ですから失敗してもいいと思えるタスクを任せ経験を積ませてから失敗できない大きなタスクを渡していきましょう。
最初は大変ですが、メンバーが成長するとチームの力は「1 + 1 = 2」ではなく「1 + 1 = 3」、「1 + 1 = 4」と増えていくものです。
これができなければチームは「1 + 1 = 0.5」と弱体することもあります。
頼み方のポイント
何かをお願いするときは、次の5つを意識します。
- 意欲創出：相手がやりたいと思える文脈になっているか
- 目的の明確化：なぜ必要か理由を伝えているか
- 欲求充足：利己的都合ではなく相手にメリットがあるか
- 選択肢の提示：断る余白があるか。スケジュールに相談の余地があるか
- 負担の配慮：負担を減らす工夫か相談の余地があるか
以上になります。「任せるコツ」ためにはメンバーのことを一人の人間として認識し、寄り添いながら成果を上げる必要があると感じました。
その上で任せたら、見守る、話を聞くに徹するとチーム、そして組織が成長するのではないでしょうか。
詳しい内容は「任せるコツ」の書籍をご確認ください。
参考：任せるコツ
最後に本をお得に読む方法を2つ紹介します。
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