【要約】すごい人事評価・報酬制度のつくり方 小さな会社が劇的にかわる｜本の紹介・あらすじ・書評・感想・レビュー・まとめ

次の方を対象にしています。

• 書籍「すごい人事評価・報酬制度のつくり方」の内容が知りたい
• 人事制度や評価制度の設計を知りたい方
• 組織をよくしたいと考えている方

書籍「すごい人事評価・報酬制度のつくり方」を紹介します。社員をやる気にさせて、納得のいく報酬制度や人事制度を設計するために書かれた本になっています。

小さな会社で人事評価制度が失敗に終わる理由の第1位。それは制度が「複雑すぎる」こと。
専門家が作った人事評価制度は複雑で、小さな会社では社員はもちろん導入を決定した社長までも、何をどうすれば評価されるかが曖昧でわかりづらい
この本で紹介する方法は、A3用紙の人事評価シート、たった1枚で完結するシンプルでわかりやすいもの。そのため、社員はどうすれば給料が上がるのか、賞与が増えるのか、昇進できるのかきっちりとわかり、それに向かって努力できる。

社員に対する「相対評価」×「粗利益連動型」×「グループ別報酬」で、小さな会社の「いる気社員」が「やる気社員」に変わる、新しい時代の「評価面談シート」を解説。
さらに、本書で紹介するこの「評価面談シート」がダウンロードできるので、すぐにそのまま使えて会社に導入できる!

Amazonより引用

「すごい人事評価・報酬制度のつくり方」を紹介します。

参考：すごい人事評価・報酬制度のつくり方

すごい人事評価・報酬制度のつくり方【要約】｜書籍の目次

Amazon商品欄より引用。

• 第１章　小さな会社が人事評価制度を導入する８つのメリット
• 第２章　なぜ小さな会社では、人事評価制度が失敗に終わるのか？
• 第３章　１００年塾式・人事評価・報酬制度フェーズ１：職位グループを決定する
• 第４章　１００年塾式・人事評価・報酬制度フェーズ２：報酬制度を決定する
• 第５章　１００年塾式・人事評価・報酬制度フェーズ３：評価制度を決定する
• 第６章　１００年塾式・人事評価・報酬制度フェーズ４：評価面談を実施する
• 第７章　１００年塾式・人事評価・報酬制度フェーズ５：評価と報酬を決定する
• 第８章　人事評価制度導入の社長の心得

すごい人事評価・報酬制度のつくり方【要約】｜人事評価制度を導入する

書籍の内容を私なりに解釈してお伝えします。実際の内容は「すごい人事評価・報酬制度のつくり方」を読んでください。


人事評価制度は、社員の業績や能力を評価し、給与や昇進、キャリア形成に役立てる仕組みです。多くの企業では、個人の働きぶりや成果を公正に評価し、モチベーション向上を目指しています。


中小企業だと人事評価制度を導入していないところもあります。また導入しているけどうまく機能していない企業もあります。


この書籍では人事評価制度をどのように組み立てればいいか、どのように考えればいいかが網羅的に書かれています。

人事評価制度を導入するメリット

本書にはいくつものメリットが紹介されていますが、特に重要だと感じた2つをご紹介します。


まず1つ目のメリットは「社員が成長すること」です。人事評価制度があれば、どんな行動や成果が評価されるのかが明確になり、社員はその目標に向けて努力しやすくなります。努力の結果としてスキルが身につき、成果が上がり、最終的には給料アップにもつながります。もちろん、そのためには評価基準が明確であることが欠かせません。


評価基準があやふやだと、社員はどの方向に頑張ればいいのかわかりませんよね。明確な基準があれば、ゴールが見えるので取り組みやすくなり、モチベーションも高まります。また、目標に向けて頑張るためには、個々のモチベーションや上司のサポートも重要な要素です。これが評価制度のある職場が成長の助けになる理由です。


社員が成長することは、会社が成長することと直結しています。会社を動かす原動力は、結局のところ「人」です。社員が頑張り、スキルを磨き、成長することで、会社全体が発展していくのです。


そして、2つ目の大きなメリットは「会社と社員の方向性を一致させること」です。会社と社員が同じ方向を向いて一緒に努力することで、初めて成果が生まれます。もし、会社が印刷業を目指しているのに、社員が飲食業に向かって進んでしまったら、おかしなことになりますよね。会社には明確なビジョン、ミッション、バリューが必要です。


そのビジョンやミッションを社員にしっかりと浸透させ、社員がその達成に向けて動けるようにする仕組みが必要です。それが「人事評価制度」です。


人事評価制度をしっかりと作ることで、社員が会社の目指すゴールに向かっていることが評価され、やりがいにもつながります。これにより、社員が自身の成長と会社の成長を両立させていくことができるのです。


「社員が成長すること」と「会社と社員の方向性を一致させること」の2つだけでも、組織は非常に強力になります。明確な目標に向かって一歩一歩進んでいける準備が整うからです。


また気をつけなきゃいけないのは「間違った人事評価制度」にしないことです。方向性を間違えてしまうと社員のモチベーションを下げてしまったり、会社と社員の方向がズレてしまう恐れがあります。

すごい人事評価・報酬制度のつくり方【要約】｜人事評価制度を制定する

ベースとなる職位グループやジョブレベルの基準を決める

職位グループは次のような形で設定されていることが多いです。

• 等級
• ランク
• レベル
• グレード

呼び方が違うだけで同じです。その中にスタッフ、シニアスタッフ、マネージャ、ディレクターのように役職が分かれています。


スタッフとディレクターでは、担当する仕事の内容や視野、責任の範囲が全く異なります。だからこそ、それぞれの職位ごとに「どのようなスキルや役割が求められるのか」を明確に定義することが重要です。


この定義は非常に大切です。なぜなら、評価や給与は、その定義に基づいて行われるからです。つまり、どの職位においてどんな成果を出すべきかが明確でないと、適正な評価を得ることができません。そのため、職位ごとの役割や期待されることをできるだけ具体的かつ分かりやすく決めることが求められます。

例）スタッフ（Entry-level / Junior）

職務内容

• 与えられた業務を正確に、期限内に完了する。
• 指示された通りに作業を遂行し、ミスなく実行することが求められる。
• 必要に応じて、簡単な問題解決や資料作成、データ入力などのサポート業務を行う。

求められるスキル

• 基本的な業務知識やツール（例：Excel、メールの使い方など）を理解している。
• 自分の業務に関しては基本的な指示があれば問題なく実行できる。
• チームメンバーや上司からのフィードバックを受け入れ、改善点を取り入れる姿勢が必要。

責任範囲

• 自分の担当業務のみを担当し、他のメンバーのサポートが主な役割。
• 自身の業務に対する責任を持つが、判断や決定には上司の指示を仰ぐ。

例）シニアスタッフ（Mid-level / Senior）

職務内容

• 自分の担当業務の進行を管理し、期限内に成果を上げることが求められる。
• 新しい業務やプロジェクトをリードし、問題解決や改善策の提案を行う。
• 業務の効率化や最適化を意識して提案を行い、実行に移す。

求められるスキル

• 業務知識が深まり、一定の自主性を持って業務を遂行できる。
• 複数のタスクを同時にこなす能力と優先順位を付ける判断力が必要。
• 自分の担当業務においては、問題が発生した際に迅速に解決策を見つけられる。
• 他のメンバーへの指導やアドバイスができ、リーダーシップを発揮できる。

責任範囲

• 自分の業務に関する判断を行い、他のメンバーをサポートする。
• 自分の業務が会社の目標にどう貢献するかを理解し、成果に対して一定の責任を持つ。
• 他のメンバーが行う業務の指導・サポートを行うこともあり、プロジェクトの進行や調整を担当。

例）マネージャー（Manager）

職務内容

• チームの目標設定と進捗管理を行い、チーム全体の業務を統括する。
• プロジェクトの予算やスケジュールを管理し、リソースの調整を行う。
• チームメンバーの成長をサポートし、評価やフィードバックを行う。
• 業務プロセスの改善提案や、戦略的な方向性の決定を行う。

求められるスキル

• チームやプロジェクトを率いるためのリーダーシップとマネジメントスキル。
• 複数のタスクやプロジェクトを同時に調整し、優先順位をつけて進行する能力。
• コミュニケーション能力が高く、メンバー間の調整や交渉ができる。
• ビジネス戦略や会社の目標に対する理解が深く、それをチームに伝える能力が求められる。

責任範囲

• チームや部署全体の成果に責任を持ち、業務の進捗や品質を管理する。
• チームメンバーのパフォーマンスや成長を評価し、フィードバックや教育を行う。
• 部門やチームの予算管理やリソース配分を行う。

報酬を決める

次に、報酬の決定方法について説明します。まず、基本給と昇給のピッチ（昇給幅）を明確に定めます。また、職位グループごとの給与水準も設定し、役職が上がるほど給料が増える仕組みにします。これは、役職が上がるごとに責任の範囲が広がり、難易度が増し、管理する範囲が拡大するためです。


社員の人事評価は、S評価からD評価までの相対評価を採用します。相対評価を取り入れることで、ほぼ同じ成果を出していても、わずかな差でA評価とB評価に分かれることがあります。これによって、社員は次回の評価に向けて「もっと頑張ろう！」というモチベーションを持ちやすくなります。この評価方法は、社員一人ひとりの努力に応じて評価が反映される理想的な仕組みです。


評価はポイント化され、順位がつけられます。これにより、1位から順に順位が決まり、上位10名がS評価、11位から30位がA評価、というように具体的な評価が可能になります。この仕組みは、社員がどの位置にいるのかを明確に示し、次の目標設定に役立ちます。


さらに、評価面談は、毎月行うことを推奨しています。多くの会社では、評価面談は半年に1回や年に1回行われることが一般的ですが、これではフィードバックが遅れがちです。毎月の評価面談を通じて、社員と上司は定期的に目標の進捗を確認し、ズレを修正したり、次のアクションプランを決めたりすることができます。このように、頻繁な評価面談を実施することで、社員の成長を支える細かなサポートが可能になります。


書籍には具体的な報酬設計、人事評価設計が載っています。さらに評価面談の方法、考え方までも詳しく書いてあります。


気になる方は書籍「すごい人事評価・報酬制度のつくり方」を読んでください。

参考：すごい人事評価・報酬制度のつくり方

最後に本をお得に読む方法を2つ紹介します。

Amazon Audible（本の聴き放題サービス）

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