次の方を対象にしています！
- 書籍「宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話」の内容が知りたい
- チーム活動がうまくいってない人
- 最高のチームの作り方を学びたい人
- 新しくリーダー等の役職についた人
会社や組織のチームがうまく機能していない。そんな悩みを抱えた方は多いのではないでしょうか。
たとえば
- 今のチームでは、新しいことをができない
- メンバーに不安があり、仕事を任せられない
- チーム活動にメンバーは関心がない
- メンバーが積極的でない
- うまく仕事が回っていないが、どうしたらいいか分からない
どんなチームにもこういった悩みはあると思います。
そして、同じチームは世の中にひとつも存在しません。自分たちで理想を探していく必要があります。
大事なのは「今いる仲間と一緒に、うまくやるにはどうするか」です。
そのための手助けをしてくれる一冊、「宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話」を紹介します。
今のチームを深く理解し、自分にあったチームを作るキッカケをつかめます！宇宙兄弟を題材にしているため、宇宙兄弟が好きな方は必見です。
- 第1章：チームビルディングやリーダーというテーマから「仕事の仕組み」を解説
- 第2章：リーダーは4つのスタイルに分けられる！？自分はどのタイプか？
- 第3章：チームが成長するプロセスを4つのステージで解説
- 第4章：チームビルディング
- 第5章：成果を出せるようになる「チーム作り」
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宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話 1章要約： チームの成長を阻害する。まとめ。
チーム作りを成功させるための原則はありません。なぜなら、自分のいるチームと同じチームが世界のどこにもないのですから。
自分の組織やチームで取り組むことは自分で考え、話し合って決めます。
他のチームで成功した取り組みを取り入れるのは賛成です。取り入れた結果、自分たちに合うかを判断すれば良いのです。
また、他のチームで成功したことが必ず、自分のチームで成功するとは限りません。この点にも注意しながら自分たちにあった方法を探していきましょう。
うまくいくチームは「仕事の仕組み」から生まれる
「よいチームを作れば、仕事がうまくいく」と考えがちですが、逆です。
よい仕事がよいチームを生み出します。チーム作りを目的とせず、結果としてよいチームになっていくような仕事の進め方をするのがチームビルディングの本質です。
株式会社ヤッホーブルーイングは、クラフトビール「よなよなエール」を作っています。
自分たちで味やパッケージを決め、定期的に「超宴」という製造者と顧客をつなげるイベントを行っていました。
このイベントを通して「自分のした仕事が誰に、どんな影響を与えているのか」ということが分かりました。
自分の役割を明確にし、それによりどんな影響があるのか整えることでチーム化しやすくなります。
チームを育む16の条件
チームで活動していくと多くの学びがあります。次の項目が多くあてはまるほど「よいチーム」になりやすいです。
- ひとりでは達成できない
- 全員で協力せざる得ない
- メンバー同士が仕事を通じて何を共有したか、明確になっている
- 結果だけでなく、過程で何を得たか共有する
- 対話を通じてお互いの意見を共創できる
- 私も正しく、あなたも正しいという姿勢で、相手の話を聞き、自分の考えを見直そう
- 制限（お金・時間・道具・人材）が明確になっている
- 「テーマ」を体感・実感できる
- 仕事を通じて伝えたいことや意味を明確にしよう
- 仕事の意味やテーマを伝えてみよう
- チームの「WHY（なぜやるのか）」が明確になっている
- 自分の考えを整理するための「省察（振り返り）」と「観察」の機会が十分にある
- 省察は、起きた出来事を振り返ること
- 観察は、何が起きているのかをじっくり観ること
- ゴールが明確になっている
- 目標と指標を自分たちで決められる
- 再チャレンジが可能
- 現実と理想のギャップを明確にできる
- 参考にできる事例が少ない
- 成功体験にとらわれないほうがチーム化が進む
- 最初の時点では達成できるかどうかがわからない
- チャレンジングである方が成長する
- 難易度が調整できる
- チャレンジが能力より高すぎると不安になり、低すぎると退屈になる。ちょうどよいチャレンジを見つけよう
- フローが体験できる
- ちょうどよいチャレンジをするとフローを体験できる（集中して行動できる状態）
いきなり全部を満たそうとせず、少しずつやっていきましょう。
自律を生み出す力
リーダーシップを発揮している人がリーダーです。職位や役職というリーダーではありません。
3人のチームで、状況に応じて誰がリーダーシップを発揮してもいいのです。
リーダーに必要なのは、管理・統制・抑圧ではなく、メンバーの個性や特徴を活かし、開放・支援・促進する能力。つまりファシリテーションです。
リーダーへの依存ではなくチーム全員で問題を解決していくための自律を生み出すのがファシリテーション。
新時代のリーダーという虚像
リーダー像は、理想の組織と同じぐらい、不確定要素が多いものです。そのため、リーダーという存在を自分とは掛け離れた遠くの存在のように思っていませんか？
例えば、ツイッターなどで影響力があり、リーダーシップを発揮している人を見ると、その人のような存在をリーダーと思ってしまうこともあるでしょう。
しかし実際のリーダーは「リーダーは日常の中であなたをリードしてくれる人」です。
いつもあなたの近くにいて、あなたのやりたいことを見守り、応援してくれる人がリーダーなのです。
自分の近くにいるリーダーを探してみましょう。
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宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話 2章要約： チームの成長を促す4つのリーダーのスタイル。まとめ。
いきなりチームをまとめよう！としても難しいです。まずは2人からはじめてみましょう。
一緒に頑張れる人を1人みつけて2人チームなら、はじめられそうだと思いませんか。
4つのリーダースタイル
リーダーは次の4つに分類できます。
- ファシリテーター型（支援と促進が得意）
- マエストロ型（職人肌で成果を出すのが得意）
- ティーチャー型（教えて諭すのが得意）
- コンサルタント型（専門的な知識で牽引するのが得意）
上図のように4つの型に分けられます。優劣はありません。自分の型に合うものを見つけてみましょう。
| 分類 | ファシリテーター型 | マエストロ型 | ティーチャー型 | コンサルタント型 |
|---|---|---|---|---|
| 目的 | 何のためにやるのか | どんな成果を残すのか | どうやってやるのか | いかに早く成果を出すか |
| 計画性 | 計画を立てて実行 | 実行しながら計画を立てる | 観察しながら実行 | 計画より目標を優先して実行 |
| 得意なこと | 情報の共有 | アイデアの拡散 | アイデアの収束 | 意思決定 |
| 物事の進め方 | 丁寧に進めたい | 効率よく進めたい | 工夫して進めたい | できるだけ早く進めたい |
| 物事の始め方 | 人間関係に気を配る | 資源と配分と効果に気を配る | 個人と組織の成長に気を配る | 生産性と創造性に気を配る |
| 感性 | 感受性が豊かで、関係の質に敏感 | 創造性が豊かで、環境の変化に敏感 | 独自性が豊かで、状況の変化に敏感 | 論理性が豊かで、損得の変化に敏感 |
| フレームワーク | 既存の物の見方を持たない | 既存の物の見方を活用する | 既存の物の見方を疑う | 新しい物の見方を生み出す |
| 他社との関係 | 人は変えられないと思っている | 条件を整えれば、人は変わると思っている | 人は変えられると思っている | 人は変わると思っている |
| 主義 | 快楽主義 | 成果主義 | 現実主義 | 理想主義 |
| 好きなこと | 人の話を効くのが好き | まず行動に移すことが好き | 人に教えることが好き | じっくり深く考えることが好き |
各項目で当てはまるものに◯を付けてみましょう。最も多く当てはまった型が、あなたの型です。
- ファシリテーター型：支援・促進的なリードを得意とします。（該当登場人物：南波六太）
- マエストロ型：メンバーを引っ張っているというよりは、自らが進んで取り組んでいること周囲に見せることで刺激を与え、リードしていきます。（該当登場人物：南波日々人、伊東せりか、エディJ）
- ティーチャー型：教師のように「諭す、教える、伝える」というアプローチでリードすることが得意です。（該当登場人物：福田直人、金子シャロン）
- コンサルタント型：豊富な経験や専門知識をもとに、メンバーを引っ張りながら成果を追求していくリーダーです。（該当登場人物：真壁ケンジ、ビンセント・ボールド、久城光利）
チームワークはお互いの凹凸を活かすこと
2人からチームを始める場合は、違うタイプの人と組むとうまくいきます。
「ファシリテーター型」×「コンサルタント型」、または、「マエストロ型」×「ティーチャ型」
お互いに得意なことと苦手なことを補完しあうことで、より前に進めます。
同じタイプの人と組んだ場合、苦手な場所を補えずつまづく可能性があります。
違いを活かすために次のことを気をつけます。
- 好きなことは極める
- 嫌いなことは避ける
- 得意なことは引き受ける
- 苦手なことは委ねる
お互いに補完しあってチームを成長させましょう！
またタイプにより「重要度」と「緊急度」で得意・不得意があります。
リーダーシップを発揮した人がリーダー。つまりチームが2人なら、その時々により2人ともリーダーになる可能性があります。
状況に応じて誰がリーダーシップを発揮するのか考えると良いでしょう。
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宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話 3章要約： チームの成長法則「チームメイキング編」。まとめ。
チームの成長には4段階あります。
- 第1ステージ【形成期】フォーミング
- 第2ステージ【試行錯誤期】ストーミング
- 第3ステージ【規範期】ノーミング
- 第4ステージ【達成期】トランスフォーミング
これはアメリカの会社学者 ブルース・W・タックマンが提唱した「タックマンモデル」をベースにしています。
チームの状況を把握して、ステージをメンバーで意識することで、取り組むべきことが見えてきます。
第1ステージ【形成期】フォーミング
チームが結成されたばかりで、お互いのことも、何をするかもよくわかっていない状態です。
与えられた目標に向かって行動します。どんなチームもこのステージからはじまります。
このステージで意識したいのは3つ。
- 目的を「映像」で伝える
- 目的は「なぜこれをやるのか（WHY）」の部分です。
- 動画・イラスト・写真など、イメージが共有できるものでメンバーに目的を伝えてみましょう。
- 目標を「数値」で伝える
- 何をしたらゴールなのかを明確にします。
- 指標と原則をつくる
- 「指標」は、目標を達成するまでの過程で、どの程度進捗しているか測るための目印です。
- 「原則」は、遂行するうえで、何か起きたときに立ち戻るためのチームが大事にしておきたいことです。
この3つがあると、チームの不安が軽減されていきます。
この時期に必要なのは「心理的安全性」。コミュニケーションの量を増やすのが効果的です。
なぜコミュニケーションが必要なのかを示すために、メンバーで今のチームステージが形成期であることの共有をしましょう。
自分を知ってもらうために伝えること
- 好きなこと
- 得意なこと
- 期待していること
相手を理解するために知っておくこと
- 価値観（好きなこと、嫌いなこと）
- 信念（正しいと思っていること、間違っていると思っていること）
- 世界観（美しいと感じていること、醜いと感じていること）
第2ステージ【試行錯誤期】ストーミング
ストーミングの段階になると、各メンバーの本音の意見がでます。
対立や衝突が起こり、感情がモヤモヤし、パフォーマンスが低下します。
対立や衝突が起きますが、ネガティブではなく、お互いを理解すれば次のステージにいけます。その過程なのです。
フォーミングでは、コミュニケーションの「質」が大切です。
アプローチは3つ。
- 「フィードバック」で現状を伝える
- 起きている事実をできるだけ客観的に伝えます
- 主語を「私」にすることで、自分としては◯◯と感じると伝えられます
- みんな、一般的に、普通は、のように主語を大きくしないようにしましょう
- 「対話」の時間を持つ
- 話すのではなく、聞く量を増やしましょう
- 「肯定形」で伝える
- 「してほしくないこと」ではなく「してほしいこと」で伝えましょう
- 遅刻しないでね→時間通り来てね
- 「してほしくないこと」ではなく「してほしいこと」で伝えましょう
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宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話 4章要約： チームの成長法則「チームビルディング編」。まとめ。
第3ステージ【規範期】ノーミング
ノーミングまで発達したチームは、誰かに支持や命令をされなくても、リーダーが管理をしなくても、自分たちの力で話し合い意思決定をしていくことができます。
自分たちでやるのが当たり前なので「チーム感」が目立たなくなります。
また、ノーミングのチームには「自治」が生まれます。
「納得」や「合意形成」が大切にされるようになります。
ノーミングになると次の3つが生まれます。
- 個々の強みを活かした「役割」が生まれる
- 各メンバーの凹凸が見えてくるので、強みを活かし、苦手部分をフォローするようになります
- 自分たちの「ルール」が生まれる
- チーム独自のルール（メールを出す人、電気を消す人）などが生まれます
- 自分の仕事じゃないのに、と納得いかない人がいるなら「ノーミング」ではなく「フォーミング」と言えます
- 自分たちの「目標」が生まれる
- チームのビジョン以外に、メンバーの個人的なビジョンを全員で共有する場合もあります
第4ステージ【発達期】トランスフォーミング
最終段階のトランスフォーミングです。チームで「大きな成功体験を共有する」ことで「トランスフォーミング」に成長したチームは、「無敵」の状態です。
周りから見るとすごいと思われる成果も、普通のことのように成し遂げられます。
この成功体験は「偉業」とも言えるような、誰が見ても大きな成果とわかるものです。
そして、「トランスフォーミング」まで達したあとは間もなく「解散」へと向かいます。
理由は、大きな成果を出したあとは次のプロジェクトに向かうからです。プロジェクトが違えば、メンバーも目的も変わります。
チームは「目的（WHY）」ごとにつくられます。
解散は次の「目的（WHY）」に向かうために必要なことです。チームを一度リセットし、またチームを作り、第1ステージのフォーミングから始めます。
また、成功したときこそ「振り返り」をしてください。「なんで上手く言ったのか」など話し合うと良いでしょう。
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宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話 5章要約： 「しない」をすれば、あなたのチームもうまくいく！。まとめ。
最初はパッシブ（受動的・消極的）な状態でチームがつくられ、ステージが上がるにつれてアクティブ（能動的・積極的）になります。
最初はパッシブな状態でも大丈夫！今まで説明したように第1ステージから第4ステージを目指していきましょう。
また、米国のコンサルティング会社「ギャラップ」の調査によると積極的に仕事に取り組み（エンゲージメント）を調べたところ、日本企業でエンゲージメントが高い社員の割合は僅か6%でした。（6%がアクティブ、92％がパッシブとも言えます）
アメリカは32%です。139カ国中、日本は132位と最下位に近いレベルです。
さらに日本の「やる気のない社員」は70%、「周囲に不満を撒き散らしている無気力な社員」は24%でした。
チームをアクティブにしていくことが、企業のエンゲージメントを高めます。
「しないこと」20の原則
チームをアクティブにするうえで、次の20個をしないようにしましょう。
- 同じことを同じようにさせない
- 選択肢を奪わない
- コントロールしようとしない
- 罰で脅し、褒美で釣らない
- 答えがわかっていることを質問しない
- 盛り上げようとしない
- 「こうしなければならない」と決めつけない
- 感情を隠さない
- 引っ張りすぎたり押しすぎたりしない
- 流れに逆らわない
- 与えすぎたり教えすぎたりしない
- 失敗と再挑戦の機会を奪わない
- 試行と思考の機会を奪わない
- 干渉したり割り込んだりしない
- 求められていないのにアドバイスしない
- 相手の志向を否定しない
- 断定しない
- 裁かない
- 相手の感情と自分の感情を混同しない
- 相手の答えを見つける機会を奪わない
「しない」を意識して、メンバーの主体性や自主性を育てていきましょう！
最後にネクストアクションを伝えます。
- この本をメンバーと読む
- 感想を伝え合う
- 「理想のチームの姿」を話し合う
- 「現状のチームの姿」を話し合う
- 理想と現実のギャップを埋めるためのアイデアを話し合う
- 出たアイデアを試す
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