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【要約】心理的安全性のつくりかた|本のまとめ。

次の方を対象にしています!

  • 書籍「心理的安全性のつくりかた」の内容が知りたい
  • 心理的安全性について学びたい人
  • 職場やチームの居心地が悪く改善したい人
  • 最高のチームづくりをしたい人



組織やチームに属している人が多い現代です。


ひとりではできないことも、チームで力を合わせれば成し遂げられます。


しかし、一筋縄でいかないことが多いのもの事実です。


その一つの原因が人間関係です。なんでも言い合える、心理的に安全なチームなら生産性が向上します。


では、どのように心理的安全性の高いチームを作ればよいのでしょうか。


心理的安全性のつくりかた を参考にして紹介します。


参考:心理的安全性のつくりかた


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心理的安全性のつくりかた 要約|チームの心理的安全性。まとめ。


心理的安全性の定義は「チームの中で対立関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念」です。


心理的安全なチームとは「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を捧げるチーム・職場のこと」です。


しかし、これを実現するのが難しいのです。意見をぶつけた結果、対立してお互い不機嫌になってしまうことがあります。


「心理的安全性」となってしまうのです。


意見を言ったら場の空気を壊してしまうリスク、納期のリマインドをしたら面倒な人と思われるリスクなどが考えられます。


そこには「無知」「無能」「邪魔」「否定的」だと思われたくないという気持ちが働きます。


これらを気にするチームは自ずと行動できなくなるのです。


心理的安全性の高いチームは健全に意見を戦わせて、生産的で良い仕事をします。


心理的安全性の誤解

よく誤解されるのは、心理的安全性が高いとアットホームな雰囲気で、結束したチームではありません


心理的安全性が高いチームとは次の表の「学習する職場」です。


4つの因子

日本の組織では「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」の4つの因子があるときに心理的安全性が感じられます。

  • 話しやすさ
    • 何を言っても大丈夫な雰囲気
    • 情報共有が頻繁に行われる
    • 報告がネガティブでも隠し事しない
  • 助け合い
    • 困った時はお互い様
    • 問題が起きても人を責めず、建設的に解決策を考える
    • メンバーやリーダーにいつでも相談できる
    • 加点主義
  • 挑戦
    • とりあえずやってみよう
    • チャレンジすることが得な状態
    • 前例がなくても挑戦できる
    • 振り返り、改善していく
  • 新奇歓迎
    • 異能、どんと来い
    • 役割に応じて、個性や強みを発揮できる
    • さまざまな視点から意見を持ち込み、歓迎される
    • 目立つこともリスクではない


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心理的安全性のつくりかた 要約|リーダーシップとしての心理的柔軟性。まとめ。

日頃のチームの中でのささいな反応や出来事がチームの歴史となり、関係性とカルチャーを作ります。


「会議は適当に参加すればいい」「会議で発言しなくても進行役の人が進めてくれるから何もしない」など、一度作られたカルチャーを変えるのは簡単ではありません。


私たちは昨日までと同じ行動をしようとするからです。


変えていくには「心理的柔軟なリーダーシップ」が必要です。


まず言葉を整理します。リーダーとリーダーシップの違いは次の通り。

  • リーダー:立場やポジションのこと
  • リーダーシップ:他者に影響を与える能力


リーダーだからと言ってリーダーシップを発揮しているかは別問題なのです。


またリーダーは4つのタイプに分類されます。

  • トランザクショナルリーダーシップ:アメとムチ・成果主義
  • トランスフォーメーショナルリーダーシップ:ビジョンと啓発
  • サーヴァントリーダーシップ:メンバーの支え、活躍を支援する
  • オーセンティックリーダーシップ:自分らしさを発揮する・弱さも見せられる


自分がどれかに当てはまるというより、チームによって使い分けます。


柔軟なリーダーシップを目指しましょう。次のように状況に合わせて使うリーダーシップを変えます。

  • 柔軟性1:変えられないものを受け入れる
    • すでに起きてしまったミスは変えられない(受け入れる)。これから「何をするか」は変えられる。
    • 受け入れることで、行動を起こすときの心理的な抵抗を減らす
    • 誰もが何かしらのバイアスを持って物事を見ている。自分は今、バイアスのある意見を持っている、と第三者のような気持ちで自分を見てみる。
    • 嫌な気持ちになったらコントロールするのではなく、受け入れる。コントロールしようとすると、そのことを考えすぎてしまい、逆に感情を強めてしまう。
    • 創造的絶望。前を向くために現実を受け入れる
    • トラブルが起きたら「それはちょーどよかった」と言ってみる。起きたことは変えられないので「ちょーどよかった」と言って、落ち着いて対応する。
  • 柔軟性2:大切なものへ向かっていく
    • 前を向いて進んでいくために行動を増やす
    • ビジョンやミッションを言語化し、個人のやりたいことと結びつける。
    • チームも個人も大切なことを明確に言語化する。意味や意義が明確でない仕事は、仕事ではなく作業
    • 方向を決めて行動しようとしても、違う方向に行動してしまうことがある。テスト勉強するときに何故か部屋を片付ける行動など。軌道修正して方向を間違えないようにする。
    • 何があっても行動し続けることが大切。
  • 柔軟性3:それらをマインドフルに見分ける
    • 今なにを大切にすべきか意識を向け続ける。柔軟で適切な行動をとる。
    • 今に集中できていない人は、何かしながら過去や未来のことを考えている。
    • 自分のキャラ、自分らしい振る舞いを意識しすぎない。自分を外から客観的に見るようにする。
    • 自分にどんな感情や思考が生まれてきても、客観的に見ていれば「私はそういうことを考えているんだ」と眺めることができる。



リーダーやメンバーの心理的柔軟性向上は、チームの心理的安全性を向上させます。特にリーダーの心理的柔軟性による心理的安全性への影響は大きいのです。


もちろんリーダーだけでなく、メンバーの心理的柔軟性も大事です。個人の心理的柔軟性が高いと、その人自身がチームに対して心理的安全性を感じます。


心ではなく行動にフォーカスする

「明日プレゼンの自信がない」というメンバーがいたとします。リーダーが「頑張って!自信を持とう」と励ましたとしても、実際にメンバーが自信を持つのは難しいと思います。


心ではなく具体的な行動にフォーカスしてみましょう。「大きな声で話す」「背筋を伸ばす」「笑顔を作る」このようなアドバイスをして、実際にメンバーに練習させたらどうでしょうか?


自信があるかどうかは置いておいて、行動にフォーカスすることで、悩んでいた時間が有意義な時間に変わりました。


「自信」「信頼」「尊敬」「やる気」はどれも同じように心で思っているだけでは何も変わりません。変えるためには具体的な行動が必要です。


4つの因子を行動に分解

  • 話しやすさ:話す、聞く、報告する、雑談する、ほめる
  • 助け合い:相談する、相談に乗る、問題を見つける、トラブルを楽しむ
  • 挑戦:挑戦する、機械をつくる(つかむ)、試す、実験する、模索する、改善する、工夫する
  • 新奇歓迎:個性を発揮する、強みに応じて役割を与える、個性を歓迎する



このように望ましい4カテゴリの行動を増やし、望ましくない行動をへらすことがリーダーシップを発揮する人の仕事です。



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心理的安全性のつくりかた 要約|行動分析でつくる心理的安全性。まとめ。


行動分析

自分自身とチームメンバーの行動を変え、凝り固まった「関係性・カルチャー」を解きほぐすスキル。それが「行動分析」です。


きっかけ→みかえり→行動

「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」をそれぞれ行動です。

  • 話しやすさ:聞く、話すという行動
  • 助け合い:助けを求める、助けるという行動
  • 挑戦:挑戦する、歓迎する、機会を与える、機会をつかむという行動
  • 新奇歓迎:個性を発揮する、個性を歓迎する、適切な配置をするという行動


これらの行動がチームにあるとき「心理的安全性」があると言えます。


行動がどのようなものか考えてみましょう。行動は、「きっかけ」と「みかえり」で制御されます。


たとえば「太ってきたので痩せたい(きっかけ)」「毎日ランニングをはじめた(行動)」「3キロ痩せた(みかえり)」。


この「みかえり」があることによって、また同じ行動をとろうとします。


また行動ではないものが3つあります。

  • 受け身:〜された(例:怒られた、褒められた)
  • 否定:〜しない(例:メールしない、勉強しない)
  • 結果:〜した(例:勝った、負けた)


こちらは行動ではないので注意してください。


「みかえり」は行動の後に現れます。


筋トレ(行動)したら、筋肉がついた(みかえり)。ピアノを練習(行動)したら、弾けるようになった(みかえり)。


行動分析で行動を変える

遅刻してやる気のない人に「やる気を出せ!」と言っても解決しません。


個人の内面(やる気、信頼、性格)を責めたところで何も変わらないのです。


相手を変えるのではなく、自分が取れる行動にフォーカスしましょう。


行動を変えるとはどういうことでしょうか。たとえば悪い習慣をやめるときを考えてみます。

  • やめたい習慣をひとつ決める(行動)
    • 食べすぎをやめたい
  • いつ、どんな行動を取っているか考える(きっかけ)
    • 帰り道にあるコンビニに毎日寄ってしまう
  • どのような直後の見返りが行動を維持しているか(みかえり)
    • 美味しい、お腹が満たされる、ストレス解消になる


きっかけ、みかえりを他に変えてみましょう。


きっかけは、コンビニのある道を通らないようにする。みかえりは、映画を見てストレス解消する。と変えることで習慣をやめてみましょう。

チームの行動変容

心理的安全性の4つの因子(話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎)に対して、「行動・スキル」「関係性・カルチャー」「構造・環境」のレベルがあり、後者になるほど、変えるのが難しくなります。


まずは「行動・スキル」へのアプローチを考えます。


メンバーの4つの因子の行動を阻害する「きっかけ・みかえり(罰を与えたり、相手が嫌がる行動)」を減らし、行動量を増やす「きっかけ・みかえり」を増やします。


  • 話しやすさの行動分析
    • 行動は話す、報告する、連絡する。みかえりは相手が話を聞く、傾聴する、相槌を打つ
    • 報告書の内容がダメだった場合、報告と品質を分けてかんがえる
      • 報告書を提出してくれたことにはお礼を言う(望ましい行動をした箇所は受け入れる)
      • 内容の品質はフィードバックする
    • 「何でも言ってね」といって、何かを言える人は少ない
      • 具体的に何に悩んでいるのか、改善したいのか話を聞く
    • 答えのない時代では、意見の対立は歓迎すべき
  • 助け合いの行動分析
    • 行動は助けを求める、協力を依頼する。みかえりは相手が話を聞く、解決策を考える、分担し対応する
    • 最初にできることは話を聞くこと
    • 問題が起きたら1人で悩まなくていいことを伝える(10分解決しなかったら教えて!など)
    • 「なぜ?」「どうして?」は注意して使う。責めているように聞こえる場合がある
      • 「なに」「どこ」で聞く。どこで何が起きたの?
  • 挑戦の行動分析
    • 行動は試す、工夫する。みかえりは相手が、挑戦を歓迎する、工夫を促す
    • アドビではkickboxという1000ドルのクレジットカードを配布し、アイデアを検証するために自由に使ってよいことになっている
    • 思いついたことをさくっと試せる雰囲気作りが大切
    • 「うまくいくのか?」「失敗したらどうする?」など不安を煽らない
      • 挑戦を称える。経過やプロセスを見守る
    • 挑戦した結果はふりかえり次につなげる
  • 新奇歓迎の行動分析
    • 行動は自分なりのモノの見方、見解を共有する。みかえりは相手がそれを受け入れる、歓迎する
    • 新人研修で「(1)個人のアイデンティティを重視したグループ」「(2)会社のアイデンティティを重視したグループ」「(3)従来の研修をしたグループ」に分けたところ、(1) が顧客満足度が一番高く、社員の定着率もよかった
      • ありのままを受け入れてくれたことで良い関係が生まれた
    • 他の人の意見やスタンスを押し付けるのはダメ
    • その人の行動から適切な配置をする(活躍できる場を提供する)


部下のプレッシャーをかければ、パフォーマンスが高まると思っているマネージャがいる。しかし、高まるのはストレスだけです。


ハッピーなみかえりは「好子」、アンハッピーなみかえりは「嫌子」と呼びます。


心理的安全性が高いマネジメントは「好子」を用いており、心理的「非」安全性が高いマネジメントは「嫌子」を用いています。


プロンプト

スキルと品質を上げる育成方法「プロント」があります。


正しい行動が起きる確率を上げるものです。

  • 1:リマインド(◯◯はXX日が期限だよ)
  • 2:問いかけ(次はどうする?)
  • 3:ステップ毎の指示(次は◯◯をして)
  • 4:マニュアル・図解(やり方はここに書いてあるよ)
  • 5:手本を見せる(ロールプレイ)
  • 6:一緒にやる(営業同行)


原則ではできるだけ弱くプロンプトを与えて、最終的にはプロントをなくします。


6からはじめ、1の状態を目指します。


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心理的安全性のつくりかた 要約|言葉で高める心理的安全性。まとめ。


ルール支配行動力

言葉により行動を支配できるような能力を「ルール支配行動」と呼ばれます。


3種類の支配行動を紹介します。

  • 言われた通り行動
    • 言われた通り、ルール通りに行動する
    • 真面目でルールに疑問を持ちません
    • ルールが絶対なので、それによる効果は気にしない(ネジを締める仕事なら、それがどのように役に立つかはどうでもよく、ネジが締められたかどうかを重視する)
    • ルールを提示した人からの褒められる等の「みかえり」を重視する。行動からの「みかえり」は無視される
    • 心理的「非」安全な状態に陥りやすい
  • 確かにそうやな行動
    • ルールに従って得られる「みかえり」によって行動する
    • 行動から「みかえり」を実感する
      • はじめて行く場所でも、地図を見ながら、進む。途中工事現場があれば迂回して、ゴールを目指せる
    • 「手を洗う」というルールがあったとき
      • 「言われた通りの行動」では手を洗う。手が洗うことを重視。
      • 「確かにそうやな行動」でも手を洗う。手を洗うことで汚れを落とすことを重視。
      • 結果が同じでも、考え方が違う
  • そんな気してきた行動
    • 「みかえり」の強さが変わる
    • 仕事が楽しかったとして、上司から「君の仕事で弊社の売上XX%増えている」と言われれば、「楽しい」という「みかえり」にプラスして「会社に貢献している」となる(みかえりの強化)



「言われた通り行動」から「確かにそうやな行動」に変えていく必要があります。


また「みかえり」が適切な大きさで、確実なものは従いやすく、「みかえり」が小さく、確率が低いものには難いです。


あなたの「大切なこと」を言語化する

  • ステップ1:仕事でいつやっている重用なことはなんですか?(営業、資料作成、マーケティングなど)
  • ステップ2:その業務には「大切にしたいこと」や意義・意味を込めることできますか?
  • ステップ3:あなたの、その業務の影響を受ける人々や会社について、より広く・深くイメージしてください。その人々に、どのような良い影響をもたらすことできますか?


言語化して、そこに向かって行きたいですか?ワクワクしますか?


この感覚があればうまくいっています。


言語化すると単なるタスクが意義のある仕事に変わります。


個人の大切にしたいことを見つけることが、行動量を増やし、挑戦へと導きます。


各企業でも言葉の力を信じているので「ビジョン・ミッション」を掲げています。


大義を考える上で大事なこと

  • この組織、チーム、プロジェクトは何を変えるのか?
  • その変革は、誰の、どのような幸せをつくるのか?
  • それは、何が「すごい」のか。シンプルに表現できないか?



大義という「確かにそうやな行動」により人を動かすのです。


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心理的安全性のつくりかた 要約|心理的安全性 導入アイデア。

「行動・スキル」レベルで心理的安全性をつくる

  • まずは自分が率先して行動をかえてみる
  • 感謝からはじめる
    • 遠慮して言えないこと
      • 指摘、アドバイス 58%
      • 相談、依頼 22%
      • アイディア、改善案 18%
      • 感謝 2%
    • 感謝は思っているよりも伝えやすい
  • 「当たり前」から「有り難い」
    • 「有ることが難しい」と書いて「ありがとう」
    • 当たり前のことでも、本当はないものかもしれないと考えれば感謝できる
  • 良くメンバーを観察する
    • 気にかけけていれば少しの変化で感謝できる
    • メンバーを気にかける良きリーダーになれる
  • 話しかける
    • 「今日はどう?」など軽いコミュニケーションでも大丈夫
  • ハードルを下げ、相談を促す
    • 相談しやすい環境をつくる
    • 1on1をする(1対1の対話)


「関係性・カルチャー」レベルで心理的安全性をつくる

  • 宣言と環境整備で「きっかけ」をつくる
    • 朝礼や会議で「心理的安宣言」をする
    • 4つの因子を目の見える場所に書く
    • メンバーのコンディションを報告できる場を用意する
  • 新規プロジェクトで文化をつくる
    • 大義を言語化する
    • 話しやすさとは何か皆でディスカッションする
  • 価値づけされた行動を見出す
    • 「受け身」「否定」「結果」は行動ではないので除外する
    • 判断ではなく選択をする
    • すでにあなたは価値行動に生きている
      • 何をすることに、行動そのものから「みかえり」を感じているか考える
      • あなたは自然と好きなものを選択している
      • 向いていないことよりも、向いていることに目を向ける
  • 制度にする
    • 「やらなかった罰を与える」のではなく「やったら褒める」に変える
    • 望ましくないことを禁止するより、望ましいことをやり続ける
    • 「確かにそうやな行動」「そんな気してきた行動」を組み合わせ意味や意図を明確にする

本書では、さらにケーススタディが紹介されていますので読んでみてください。


参考:心理的安全性のつくりかた


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  • この記事を書いた人

おやすみドリー

本の要約をする人 | 年間100冊は本を読む | Audible(オーディオブック)、kindle(電子書籍)など読書方法を紹介 | 良い本をたくさんの人に届けたい | ビジネス書・マーケティング・自己啓発・小説を幅広くインプット | ビジネス関連・忘れない読書方法・文章の書き方なども発信中

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