次の方を対象にしています！
- 書籍「できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」」の内容が知りたい
- メンバーとの対話方法を知りたい
- 聞き方・話し方が上手くなりたい
仕事でメンバーと話しているつもりでも指示や指導ばかりになってしまっていませんか？
メンバーとしっかり対話することで、チームや組織の仕事もうまくいきます。
「できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」」を参考に説明します。
参考： できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」
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できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜強いリーダーから「聞いてくれるリーダーへ」。まとめ
リクルートソリューションズが調査した結果、部下が上司に期待していることの1位は「相手の意見や考えに耳を傾けること」、2位は「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」です。逆に不要と思われていることが「厳しい指導」「仕事の情熱」「周囲を引っ張るリーダー」でした。完全に要らないわけではなく、これは部下が感じていることです。
「厳しさ」を嫌う一方で「ぬるい職場」に愛想を尽かす人もいます。やる気のある人ほど、ぬるい職場では成長できないと、辞めていきます。
ディスカウントチェーンのドン・キホーテでは次のマネジメントスタイルがあります。
- 上司は威張るな
- 部下の話を途中で遮ってはいけない
- どのような話であっても、部下の想いを常に真剣に受け止める
- 少なくとも最後まで話を聞き、理解をしようとする努力を怠ってはいけない
これができないと部下との対話しているとは言えません。会話とは言葉のやりとり。対話とは心のやりとりです。どのように考えているか心の中を教えてもらうのが対話です。
またプライベートの話を大事にしてください。部下はプライベートな話を大事にしている人が実は多いのです。
聞いてはいけない質問もあります。それは相手を試す質問です。「なんだと思う？」「○○って知っている？」「どうすべきだと思う？」など。
そうではなく教わるスタイルで聞くのです。「今どんな作業で忙しいの？」「それってどういう事すれば解決しそう？」。
マネージャーは問題を予防するためにも「1on1ミーティング」をしてください。頻度は1ヶ月に1回程度、15〜30分程度、部下の気になっていることをひたすら傾聴してください。
部下が仕事で気になることを聞き出せれば、それがそのまま自分へのフィードバックにもなります。
できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜誰からでも30分間「話を聞き続ける」テクニック。まとめ
最初は聞くつもりだったのに、いつの間にか自分が話していることありませんか？「聞く」に集中するのは意外と難しいのです。
30分間、相手の話に耳を傾けられる能力がリーダーには必要です。
また相槌も自分が答えに導くのではなく、相手から聞き出します。「それって○○っていうこと？」ではなく「それは、どういう感じ？」と相手に話をさせます。
沈黙も怖がらないでください。沈黙したら、まず質問の仕方を誤り、別の具体的な質問に切り替えてみましょう。
次に最悪な質問として「最近どう？」があります。これを聞かれても答えに困ります。会話の流れとして時制を意識して、現在→過去→未来の順番で進めると流れができます。
現在どんなプロジェクトしていて、どのようなことがあったのか、これからどうしていくのか、という順番です。
部下が変なことを言って理解できない場合もあります。「熱帯魚を買いに行くので明日休みます」と聞いてピンと来ない人もいると思います。まずは相手を理解しなくて良いので気持ちに寄り添いましょう。寄り添わずに反論するのはNGです。まずは寄り添うことで対話ができます。
相手の本心を聞き出す有効な質問として「どうして、そう思うの？「どんなことになっているの？」「どのようになればいい？」の3つがあります。これを駆使して本心を聞き出してみましょう。
連続で質問をすると相手も疲れてしまいます。次のような言葉で相手の疲れを和らげましょう。
- 差し支えなければ〜
- 不勉強なので、教えてらもっていい？
- ○○さんだからこそ〜
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できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜対話をスムーズに進める「魔法の声がけ術」。まとめ
部下が忙しいときは「忙しいところ申し訳ないけど〜」と添えて声をかけましょう。
「カチッサー効果」と呼ばれる何らかの言葉を添えるだけで許諾率が上がるものがあります。「先にコピー取らせてください」よりも「急いでいるので、先にコピー取らせてください」の方が相手が許諾する可能性があがります。部下にお願いをするときも何か言葉を付け足してみましょう。
なかなか本音を話してくれない部下には「as ifクエッション」を使ってみましょう。忙しいけど問題ない？と聞いたときに「問題ない」と言われた場合に「どんなことでもいいので、もしあるとしたら、教えてほしい」と「あるとすれば」を使うと効果的です。
一回で本心を聞けなくても焦らないでください。じっくり時間をかけて何回も聞くことで数ヶ月後に教えてもらえるかもしれません。何度も繰り返し聞くことが大事です。
また部下がおもいつくままに色々と話してくるタイプの場合は、あたまの中を紐解いてあげましょう。上司が話の内容を整理して、紙やホワイトボードに書き出し、関連する項目を結びつけてあげると効果的です。言いたいことが整理されて、部下の考えもまとまります。
できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜やる気のない部下をストレッチする質問。まとめ
お願いごとをしたときに「ムリ」と言われてしまった場合、「何があればできる？」と聞いてみましょう。
次にすぐに答えを欲しがる部下に対しては「どうするのがいいかな？」と聞いて考えさせてみましょう。効果的ですが、答えが返ってこなくてもネガティブに捉えない姿勢が大事です。ただ考えるのが苦手なのかも、と捉えるのが大事です。
同じように他責思考の部下にも「どうするのがいいのかな？」と聞いてみましょう。自分ごととして考えてくれます。
やりたいことが見つからない部下には3つの質問をします。
- 将来、やってみたいことや、なりたいものはあるか？
- 将来こんな生活を送りたいとかある？
- こんな役割を担いたいというのはある？
- 今の仕事でやってみたいことや挑戦してみたいことはあるか？
- ○○を任されたいとか、○○の状態にしたいとかある？
- 仕事をする上で、大事にしたい価値観を聞く
- 成長したい、貢献したい、迷惑をかけいない、収入など、大事にしているものは？
できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜要領の悪い部下に効く質問。まとめ
いつもバタバタしている部下に対しては「バッファ取ってる？」と聞いてみましょう。さらにバッファを考えての期限を本人に宣言させるとより効果的です。
常に残業している部下に対しては「残業前提で仕事してない？」と確認しましょう。仕事をする時間を決め、具体的に計画するように促してみましょう。
目標を達成できない部下の場合。「うまくいかないとすれば？」と聞きます。頑張っているのに結果が出ない人は、リスクマネジメントができていません。悲観的に計画を考え、先に対策を講じる必要があります。なので計画段階で「うまくいかないとすれば？」と聞いてみましょう。
言われたことだけ対応してしまう部下にはMust要件とWant要件の考え方を伝えてみます。
- Must要件：無いとこまる要件
- Want要件：あったほうが好ましい希望条件
資料を送ってほしいと言われたときに「期限は？」「記載すべき内容は？」とMust要件と、「予算は？」「形式は？」とWant要件に分けて整理してくことを教えます。
同じミスを繰り返してしまう人には「念の為に、やうることを復唱してもらっていい？」を聞いてみましょう。その上で「不安な点はない？」と確認します。
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できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜部下の悩みの9割は「聞く」だけで解決する。まとめ
部下はアドバイスせずとも話を聞いてくれるだけで満足します。人は聞いてもらうだけでドーパミンがでます。なのでまずは聞くことに専念してください。
部下は話すことで、自分で気づいていきます。あれ？ここが矛盾しているな？とか、原因はここかも？と話すことで整理されていくのです。
部下のやるきを診断する方法があります。「重要度-自信度モデル」です。
| 自信度（低） | 自信度（高） | |
| 重要度（高） | 【変わらない】 重要だと思うが自信がない | 【変わる】 重要だと思うし自信がある |
| 重要度（低） | 【変わらない】 重要だと思えず自信もない | 【変わらない】 重要だと思わないが自信はある |
実現できる可能性とやる気を1〜10点で聞きます。7点以下なら低いと判断し、8点以上なら高いと考えてください。
点数がわかったら重要度を高めるために「得られるものはあるか？」「失うものはあるか？」聞きます。自信度を高めるにいは「何かあればできる？」「あと、どんなことが必要？」と聞いてみましょう。
また常に真剣に聞きすぎると相手も緊張してしまいます。少し砕けた方がいいのです。
「ロジャーズの3原則」があり傾聴は次の3つの要素があります。
- 共感的理解：相手の気持ちに立てる
- 無条件の肯定的関心：自分の価値観で判断しない
- 自己一致：心で思っていることと、言動が一致している
自分の意見は横に置き、適当に聞くのがコツです。
もし心を開いてくれない場合は、私の場合は〜と自己開示していきましょう。相手も心を開いてくれるかもしれません。
最後に何かを伝えたあとに「この職場にいてくれて嬉しい」と伝えるだけで部下の自己肯定感は上がります。
できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜1on1を最高の気づきの場にするテクニック。まとめ
1on1にはやり方があります。
- アイスブレイク
- 週末の過ごし方
- 出身
- 趣味、特技
- 家族の状況など
- 心身のチェック
- 体調や心が大丈夫か確認する
- 褒める
- メイントピック
- 職場の気になる点
- 業務の気になる点
- キャリアの相談
- まとめ
- 今回気づきはあったか？
- やるべきことは見えたか？
- 次にやるべきことは？
20分間は聞き役に徹してください。
- 訊く（現在・過去）
- どんなことが起こっていますか？
- いつからですか？
- 聴く（現在・過去）
- さらに教えてください
- どうして、そうなったのですか？
- どうして、気になったのですか？
- どのように感じていますか？
- 聴く（未来）
- どのようにするのが良いですか？
また異動したい、辞めたいと言い出した場合は説得してはいけません。質問で納得させてください。本人の意思を確認し、課題を整理して何が最善か一緒に考えてください。
できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」 要約｜上手なダメだしで納得してもらう。まとめ
上司はうまいダメ出しができる必要があります。
「何が良くて、何が問題なのかが具体的であること」そして「厳しいことを言われても、本人が納得できること」これがフィードバックです。
フィードバックの方法です。
- 場を作る
- ありがとう（感謝）からはじめる
- 事実の通知
- 厳しいことは単刀直入に言う
- 納得作り
- 色々な観点から考えてみる
- 改善策作り
- これからどうするかを考える
- 期待の伝達
- あなたなら、きっと大丈夫！と言ってあげる
参考： できるリーダーは、「これ」しかやらない［聞き方・話し方編］ メンバーが自ら動き出す「30の質問」
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